Discriminations à l'embauche : ce que prévoit la loi
Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Le Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur :
- l’origine
- le sexe
- les mœurs
- l’orientation sexuelle
- l’identité de genre
- l’âge
- la situation de famille
- l'état de grossesse
- les caractéristiques génétiques
- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
- les opinions politiques
- les activités syndicales ou mutualistes
- les convictions religieuses
- l’apparence physique
- le nom de famille
- le lieu de résidence
- l’état de santé
- le handicap
- la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur
- la perte d’autonomie
- la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
- la domiciliation bancaire.
Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié.
FRANCE TRAVAIL FORTEMENT Engagé DANS LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LA PROMOTION DE LA DIVERSITé
France Travail s’est engagé dans lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité en signant, le 7 octobre 2013, la Charte des intermédiaires de l’emploi, mise en place par le Défenseur des droits : « Ensemble pour l’égalité dans les recrutements ».
Cet engagement collectif (1) démontre l’importance des politiques d’égalité dans le domaine de l’emploi et du rôle des signataires pour une égalité effective dans l’accès à l’emploi.
Les engagements portent notamment sur l’égalité des chances entre les candidats :
- « en veillant à diversifier les canaux de recrutement afin de favoriser la diversité des profils sélectionnés ;
- en généralisant la formation à la non-discrimination de leurs collaborateurs ».
De manière plus globale, ils portent également sur le fait de mener des actions de sensibilisation à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité, en interne comme en externe, et d’informer le Défenseur des droits des mesures prises dans le cadre de cet engagement.
Consultez la Charte du Défenseur des droits.
A cela s’ajoute la signature, en juin 2015, d’une convention opérationnelle d’échanges et de résolution des situations de discrimination entre le Défenseur des droits et France Travail (Pôle emploi à cette date). Cette convention engage les contractants pour une durée de 3 ans.
Tout demandeur d’emploi s’estimant victime d’une discrimination à l’embauche est informé sur ses droits et accompagné dans ses démarches par France Travail pour saisir, le cas échéant, le Défenseur des droits.
(1) Les signataires sont : France Travail (Pôle emploi à cette date), Cheops, l’Apec, A compétences égales, CNML, Prism’emploi, Syntec conseil en recrutements
Concernant des réclamations d’usagers vis-à-vis des services rendus par France Travail, des procédures sont prévues au niveau local :
- Recours hiérarchique auprès du directeur(trice) d’agence locale
- Recours auprès du délégué régional du médiateur de France Travail.
Quels sont les recours ?
Il existe deux types de recours :
Le recours civil
Le délai pour agir est de 5 ans (article 8 du Code de procédure pénale).
1. Déposer le recours devant le conseil de prud’hommes
Bien que le contrat de travail n’ait pas encore été signé, si vous pensez être discriminé-e à l’embauche, vous pouvez déposer un recours devant le conseil de prud’hommes, qui est le juge « naturel » du travail.
Tout-e candidat-e écarté-e pour des motifs discriminatoires peut donc le saisir pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Pour être accompagné-e et/ou conseillé-e, vous pouvez contacter :
- le Défenseur des droits,
- les associations de lutte contre les discriminations,
- les organisations syndicales,
- l’inspecteur du travail.
L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.
2. Présenter au juge les éléments supposant la discrimination
En cas de discrimination à l’embauche, vous devez présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.
3. L’auteur supposé de discrimination est reçu par le juge pour justifier sa décision
Au vu de ces éléments, l’auteur supposé de discrimination à l’embauche doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
4. Le juge prend une décision
Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.
Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée.
Recours pénal
Le délai pour agir est de 3 ans (article 1134-5 du Code du travail).
En cas de discrimination à l’embauche, un recours pénal est également possible.
Vous pouvez déposer plainte auprès :
- du Procureur de la République ;
- du commissariat de police ;
- de la gendarmerie ;
- ou du doyen des juges d’instruction du Tribunal de grande instance. Cela permet de sanctionner pénalement ces agissements par le Tribunal correctionnel.