Recruter sans discriminer

La discrimination : de quoi s’agit-il ?

Quand il est question de discrimination dans la sphère de l’emploi, cela vise le plus souvent une "discrimination à l’embauche". Celle-ci peut se définir par le traitement défavorable d’une personne lors du recrutement, et ce sur la base de critères distinctifs.

La loi reconnaît ainsi plusieurs critères discriminatoires dans le cadre de l’accès à l’emploi :

• origine
• sexe
• mœurs
• orientation sexuelle
• identité de genre
• âge
• situation de famille
• grossesse
• caractéristiques génétiques
• particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur
• appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race 
• opinions politiques
• activités syndicales ou mutualistes
• convictions religieuses
• apparence physique
• nom de famille
• lieu de résidence
• lieu de la domiciliation bancaire
• état de santé
• perte d'autonomie
• handicap
• capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

Sécuriser la rédaction de votre offre d’emploi

Rédiger une offre d’emploi est une étape essentielle pour un recrutement réussi. C’est aussi un exercice délicat.
Les informations transmises doivent être précises et les plus détaillées possibles . Elles doivent être valorisantes pour attirer des candidats parfois rares, mais rester strictement objectives et respectueuses d’un cadre juridique en constante évolution.
Lors de la rédaction de l’offre, vous devez bien entendu proscrire toutes mentions relatives à un ou plusieurs critères discriminatoires tels que définis par la loi.

En déposant une offre à partir de votre espace recrutement, en agence ou depuis le 39 95 (service gratuit plus prix appel), la légalité de votre offre est systématiquement vérifiée par France Travail. En cas de non-conformité au cadre légal, France Travail vous alerte et vous conseille.

Pour en savoir plus, lisez l’article "Rédiger une offre d’emploi : quelques règles de base".

Quelques conseils à connaître durant la phase de recrutement

Votre offre a été publiée et vous recevez des candidatures. Vous allez sans doute faire un premier tri et proposer un entretien à quelques candidats.

Votre offre a été publiée et vous recevez des candidatures. Vous allez sans doute faire un premier tri et proposer un entretien à quelques candidats.

Ce que vous devez faire pour rester en conformité avec le cadre légal :

• respecter le principe de non-discrimination à l’embauche tout au long de votre recrutement. De la présélection des CV jusqu’à la décision d’embauche, vos choix doivent être objectivés et respecter les obligations en matière de "lutte contre les discriminations". (articles 225-1 et 225-2 du code pénal).
• garantir un lien direct et nécessaire avec le poste de travail dans vos échanges. Une conduite d’entretien bien préparée sur ce qui est attendu du poste, les responsabilités lui incombant, etc., facilite l’échange, permet d’objectiver et d’évaluer correctement les candidats sur les activités et les compétences associées. (article L.1221-6 du code du travail).
• préserver la vie privée des candidats. Les informations demandées au candidat dans le cadre d’une procédure de recrutement doivent respecter sa vie privée (article L.1132-1 du code du travail).
• informer sur les méthodes et pratiques de recrutement utilisées. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement doivent être adaptées et pertinentes au regard de la finalité poursuivie. La démarche permet de faire adhérer les candidats sélectionnés et d’obtenir une meilleure implication (article L.1221-8 du code du travail).

Rendre accessibles les résultats associés à la procédure d’embauche

Informer au plus tôt les candidats des suites du recrutement, c’est limiter les relances et valoriser l’image de votre entreprise. En accédant à votre offre sur l’espace recrutement sur www.francetravail.fr, vous pouvez renseigner et informer automatiquement les candidats des suites du recrutement.
Les candidats doivent pouvoir accéder, à leur demande, aux résultats issus de la procédure d’embauche qui les concerne, y compris après le recrutement.

Sur ce point, la CNIL recommande :

• que tout candidat soit clairement informé des modalités d’accès aux informations le concernant
• que la communication soit effectuée par écrit
• qu’un droit d’accès et de rectification puisse être exercé dans un délai maximal de deux ans après le dernier contact avec la personne concernée.

Ce que dit la loi sur la discrimination

 "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français."Article L.1132-1 du code du travail.

"Une discrimination, reposant sur toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée... est punie de 3 ans d'emprisonnent et de 45 000€ d'amende." Articles 225-1 et 225-2 du code pénal.