Face aux imprévus familiaux liés aux enfants sur leur temps de travail, les parents actifs sont encore 42% à interrompre leur activité professionnelle. Pour la moitié des parents qui travaillent, les employeurs devraient renforcer la flexibilité́ des horaires au quotidien. Pour répondre aux aspirations nouvelles des jeunes diplômés, les entreprises ont beaucoup à gagner en instaurant une politique favorable aux collaborateurs parents.
Fidéliser ses salariés
Les entreprises qui choisissent d'accompagner leurs collaborateurs dans cette phase de vie bénéficient d'une fidélisation accrue, comme le souligne Tiphaine Mayolle, consultante et auteure du livre La Parentalité en entreprise expliquée à mon boss (Kawa, 2020). Pour elle, « une politique favorable à la parentalité peut aider au recrutement mais aussi à fidéliser les collaborateurs. Quand une entreprise est soucieuse de leur bien-être, les salariés se sentent reconnaissants ».
Pour la consultante, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est même vecteur d’une meilleure efficacité au travail.
Malgré un changement de mentalité – 59% des salariés mettent en priorité l’équilibre vie personnelle–vie professionnelle –, les inégalités persistent. La maternité continue d’être perçue comme un « handicap pour la carrière de sept femmes sur dix ». Pour y faire face, les entreprises peuvent changer la donne en restant à l’écoute de leurs salariés. « On l'a vu, par exemple, pour le congé paternité, où des entreprises se sont mobilisées pour allonger ce congé en interne, influençant ainsi l’évolution des lois », rappelle Tiphaine Mayolle. Avant de mettre en garde : « Ce ne sont pas des places réservées en crèche qui vont amener un retour sur investissement immédiat, la politique parentale est une transformation de fond qui porte ses fruits dans le temps. »
Interroger ses collaborateurs
Les entreprises ont en main une multitude de dispositifs concrets pouvant répondre aux besoins spécifiques des salariés. Selon Tiphaine Mayolle, il est essentiel d’interroger ses collaborateurs pour comprendre leurs attentes, qui varient en fonction de leur âge, de celui de leurs enfants, et de leur situation familiale. Cela nécessite une approche sur mesure et des politiques propres à chaque entreprise. Et sur ce point, « les entreprises sont très inventives », précise-t-elle.
Restent les incontournables : l’élargissement des congés parentaux au-delà du minimum légal, le télétravail, les aides à la garde d’enfant et à la vie du foyer ou les coups de pouce financiers pour les vacances.
Mais la parentalité de ses salariés s’accompagne aussi de mesures plus informelles, comme la flexibilité des horaires ou le fait de prévoir des réunions à des créneaux arrangeants pour les parents. « La flexibilité se décide aussi en équipe, en fonction des périodes, des projets, des métiers. Il faut donner la responsabilité à chaque entité, à chaque équipe, à chaque manager de trouver sa propre organisation », ajoute Tiphaine Mayolle.
Montrer l’exemple
Encore faut-il que chaque salarié se saisisse des outils mis à sa disposition. Pour ça, les politiques à destination des parents doivent être soutenues par une communication claire et une culture d’entreprise bienveillante. La visibilité des politiques est cruciale : il est important que les employés connaissent les ressources disponibles.
De plus, créer un dialogue ouvert autour de ces sujets permet d'ajuster les dispositifs. « Plus on arrivera à échanger et à briser le tabou sur ces sujets, plus les dispositifs seront ajustés », note la consultante.
Enfin, il reste crucial qu’un dispositif soit incarné par des managers eux aussi formés sur la question, insiste Tiphaine Mayolle : « Il n’y a rien de mieux qu’un dirigeant qui prend son congé paternité pour se sentir à l'aise de le faire aussi. »