Selon une étude publiée par Ipsos et Logica en 2012, 68 % des salariés français se déclarent insatisfaits de leur rémunération. Et 52 % citent leur salaire comme principale source de préoccupation1. Preuve que le salaire reste la forme de rémunération la mieux identifiée par les travailleurs… mais elle n’est pas la seule.
• Le salaire
Le salaire est la 1re contrepartie du contrat de travail fixée librement par l’employeur et le salarié dans le respect du salaire minimum, des règles conventionnelles, de l’égalité professionnelle homme/femme et de la non-discrimination. Il est lié à la fonction occupée et la plupart du temps au temps effectif de travail. En France, les salaires nets ont augmenté de 2,7 % en moyenne en 20162.
• Les autres contreparties financières
En fonction de leurs résultats ou d’usages propres à l’entreprise, certains salariés peuvent bénéficier de compléments à leurs salaires tels que les commissions, les primes d’objectif et de classement, l’intéressement ou la participation. On parle de contrepartie liée à la performance, qu’elle soit individuelle (salarié) ou collective (équipe, entreprise). Elle permet d’inciter l’implication des salariés en liant leur rémunération aux résultats positifs de l’entreprise.
• Les avantages sociaux
La rémunération passe aussi par les avantages sociaux. L’adhésion obligatoire à une mutuelle collective et une caisse de retraite mais avec une couverture élargie a un effet positif sur le pouvoir d’achat des salariés.
• Les autres avantages
Remise sur les produits, voiture ou logement de fonction, ordinateur portable ou smartphone, accès à une crèche d'entreprise ou une salle de sport : les petits (ou grands) avantages font souvent la différence. Sachez les valoriser auprès des candidats et vos salariés !
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Estime de soi et besoin d’appartenance
Les leviers de rémunération ne se limitent donc pas au salaire. Il existe toute une série de facteurs non financiers qui jouent sur le développement et le bien-être du salarié. Malgré son ancienneté, la pyramide des besoins d’Abraham Maslow, psychologue américain, reste un outil efficace pour comprendre l’impact des différentes formes de rémunération par rapport aux attentes des salariés.
Dans sa théorie, Maslow hiérarchise 5 besoins :
- les besoins physiologiques,
- le besoin de sécurité,
- le besoin d’appartenance,
- le besoin d’estime,
- l’accomplissement de soi
dans sa Théorie de la motivation humaine (1943)
Il est intéressant de faire le rapprochement entre les différents types de rémunérations et la motivation au travail. Aussi, les besoins physiologiques sont satisfaits par le salaire, à la base de la pyramide et des attentes des salariés. Le salaire constitue davantage un facteur de démotivation (s’il est jugé insuffisant) qu’un facteur de motivation et d’épanouissement.
Les avantages sociaux (mutuelle, retraite) répondent aux besoins de sécurité. C’est une façon pour le salarié de se sentir protégé ainsi que sa famille face aux aléas de la vie personnelle et professionnelle – accident du travail, maladie, vieillesse. Là encore, il s’agit d’un besoin primaire qui renforce la base de la pyramide.
Le besoin d’appartenance nécessite le partage d’une vision commune entre les salariés. Il peut être consolidé par exemple par des activités de team building pour stimuler l’esprit d’équipe et favoriser la mise en place d’un cadre de travail agréable.
Quant aux besoins d’estime et d’accomplissement de soi, ils s’appuient principalement sur une rémunération « au mérite » (primes, bonus, promotion professionnelle) qui valorise le travail accompli et les résultats obtenus par vos salariés.
En résumé, pensez à mixer ces différents leviers ! Un salaire attractif constitue un élément important à titre individuel pour le salarié, mais il n’est pas le seul moyen pour créer un solide esprit d’équipe au sein de votre entreprise.
Pour aller plus loin :
→ Les ancres de carrière, un outil pour comprendre ses salariés