Avec 7 000 salariés exerçant 50 métiers, le groupe Lucien Barrière a choisi une politique de recrutement assez ouverte. En effet, des métiers tels que ceux des casinos ne s’apprennent pas dans un cursus classique, ni dans une formation académique. Aussi le groupe recrute des jeunes sans expérience tout comme des personnes affichant un parcours professionnel déjà bien rempli. L’univers spécifique du groupe, plutôt festif, séduit une large palette de candidats, prêts à suivre une formation interne dispensée pour partie au sein du Campus Barrière, créé il y a cinq ans. Ce campus complète l’offre de formation avec des cursus spécifiques, des parcours métiers et autres formations dédiées aux besoins en interne.
L’aspect attractif associé au groupe ne doit cependant pas occulter des contraintes métiers : travail parfois de nuit, le week-end, coupures, activités physique requérant dynamisme et bonne condition. Or, comme le précise Cyril Gabet, « il faut tenir compte d’une tendance lourde : les travailleurs sont en quête d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle, ce qui va nous conduire à nous réinventer ». Dans l’intervalle, l’entreprise est en quête de femmes et de valets de chambres, de personnel pour la sécurité et de croupiers, un métier qui s’apprend dans des formations élaborées tout spécialement.
À chaque ouverture de poste, Cyril Gabet s’adresse à France Travail : « Nous postons systématiquement nos annonces sur le site de France Travail et nous mettons en place de plus en plus de partenariats pour initier des formations. Outre celles réalisées en interne, nous misons aussi sur les formations POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective) ou POEI (préparation opérationnelle à l’emploi individuelle), menées au niveau local. Et nous travaillons ensemble de manière étroite en cas d’ouverture d’un établissement, ce qui génère des sujets de volume. »
Pas de travail de nuit ni le week-end
Face aux difficultés pour attirer assez de candidats, Cyril Gabet a proposé d’intégrer le sujet des seniors dans la thématique plus large de la diversité. D’autant plus que la réforme des retraites a généré un phénomène sociétal d’ampleur : de nombreuses personnes doivent travailler plus longtemps et percevoir, par la suite, des pensions de retraite d’un montant parfois insuffisant. Aussi, pourquoi ne pas satisfaire un intérêt mutuel en intégrant de jeunes retraités avec des contrats à la carte, en CDI ou CDD à temps partiel ou encore en CDI intermittent ?
« Nous nous sommes concentrés sur les jeunes retraités, ceux qui n’ont pas anticipé leur changement de situation et qui ne se sentent pas prêts à basculer directement de 100% d’activité à zéro », souligne Cyril Gabet.
La population ciblée se voit proposer des missions exemptées de plusieurs contraintes métiers : pas de travail de nuit ni le week-end (sauf pour les volontaires) et pas de coupure. Résultat : en six mois, une quarantaine de candidats ont été recrutés. Un chiffre qui a doublé depuis, ce qui correspond à 10% des effectifs du groupe. « Nous pouvons former facilement sur plusieurs de nos métiers des personnes issues des métiers de bouche, par exemple, ou qui ont déjà le sens du client et du service. ».
Les nouvelles recrues optent le plus souvent pour du temps partiel, ce qui leur garantit un complément de retraite tout en leur permettant de maintenir un lien social grâce à une activité choisie. Pour les attirer, le groupe a misé sur des annonces dédiées, des campagnes d’affichage, des communiqués de presse et des publications de salariés partageant leur expérience sur Instagram. Pour Cyril Gabet, le groupe Lucien Barrière s’enrichit de l’arrivée de ces jeunes retraités : « En plus d’être dotés d’une longue expérience professionnelle, ils sont ponctuels, consciencieux et, dès le départ, très engagés. Ils ont de la patience, du recul et ont la capacité de former d’autres personnes, soit sur la technique, soit sur les soft skills. »
Aussi encourage-t-il d’autres recruteurs à suivre cet exemple :