Depuis quelques années déjà, certains métiers connaissent des tensions de recrutement dans un contexte proche du plein emploi. C’est notamment le cas des postes que proposent les grandes enseignes de distribution, comme Leroy Merlin. Ainsi, lors de l’ouverture de son magasin d’Ajaccio en 2017, l’équipe RH a souhaité s’ouvrir à des méthodes de recrutement innovantes pour constituer son équipe de 130 personnes. Si, pour des postes nécessitant des compétences ou une expérience spécifiques, le CV reste nécessaire, pour d’autres, les diplômes et références dans le secteur comptent moins que les habiletés personnelles et la motivation.
À l’époque, pour répondre à son besoin important, France Travail lui a donc proposé de passer par la méthode de recrutement par simulation (MRS). « Elle permet à tout le monde d’avoir sa chance pour candidater sur un poste. Le demandeur d’emploi est évalué sur ses aptitudes, et non sur son CV ou son expérience professionnelle. Pour les entreprises, c’est un moyen d’élargir leur sourcing et de recruter des profils plus variés et enrichissants pour l’équipe ensuite », explique Marc Hentz, spécialiste de la MRS à l’agence France Travail d’Ajaccio. Cette approche a tellement plu à Leroy Merlin que l’enseigne y a de nouveau eu recours en 2023 pour 3 postes de vendeurs spécialisés.
Une méthode sur mesure et inclusive
Pour la mettre en œuvre, plusieurs étapes sont nécessaires, dont la première est d’établir un diagnostic de pertinence. Objectif : s’assurer que les postes à pourvoir correspondent plus à des habiletés que chaque personne est en mesure de développer tout au long de sa vie personnelle, sociale, professionnelle et familiale qu’à des compétences très spécifiques acquises grâce à un diplôme. Citons par exemple la capacité à s’organiser, la capacité à respecter des normes et des consignes, l’aptitude à travailler sous tension, l’habileté à agir dans une relation de service ou encore celle permettant de se représenter un objet dans l’espace.
Une fois le diagnostic de pertinence réalisé, la deuxième étape consiste à faire une analyse de poste et à observer les salariés en situation afin de bien déterminer leurs conditions et environnements de travail. « Ainsi, on va pouvoir définir des priorités d’habileté avec l’entreprise et donner un poids à chaque habileté, raconte Marc Hentz. Une fois que c’est défini, on envoie les informations aux experts de France Travail chargés d’identifier, d’adapter ou de créer les exercices de simulation qui seront ensuite effectués par les candidats. Au préalable, nous faisons passer ces exercices à des salariés volontaires de l’entreprise afin de définir une note moyenne ou note seuil. »
Ce n’est qu’une fois ces étapes validées que France Travail va enregistrer une offre d’emploi spécifique, la diffuser et créer des informations collectives préalables, afin d’expliquer la MRS d’un côté et les besoins de recrutement de l’entreprise de l’autre.
« Pour les entreprises, c’est un moyen d’élargir leur sourcing et de recruter des profils plus variés et enrichissants pour l’équipe. » - Marc Hentz
Des résultats positifs et encourageants
En 2017, plusieurs centaines de demandeurs d’emploi ont ainsi adhéré à la démarche et passé les exercices de simulation. Et ceux qui ont obtenu la note seuil ont tous été reçus en entretien par les chargés de recrutement de Leroy Merlin. Là encore, aucune référence au CV mais une attention particulière aux aptitudes humaines, organisationnelles, de vente ainsi qu’à la motivation. Résultat, les 90 postes proposés dans le cadre de la MRS ont été attribués.
« Ce que j’apprécie avec cette solution c’est qu’elle est source d’opportunités pour tout le monde. Elle permet de se rencontrer sans à priori et sans CV et de donner sa chance à tous, souligne Carole Broccolicchi, responsable du personnel et des ressources humaines du magasin d’Ajaccio. Une compétence technique s'acquiert, mais un savoir-être, le fait d’être souriant, d’être à l’écoute, d’aller vers l’autre, c’est autre chose. »
C’est la raison pour laquelle elle a de nouveau choisi ce mode de recrutement en 2023, même si pour cette fois, cela n’a pas donné lieu à un recrutement malgré une simulation réussie. Cela s’explique par le peu de postes ouverts (uniquement 3) mais aussi par des candidats encore en recherche d’orientation professionnelle.
« Cela ne m’empêche pas de penser qu’on ne peut plus s’en tenir uniquement aux méthodes de recrutement classiques aujourd’hui, confie encore Carole Broccolicchi. D’ailleurs, nous participons aussi à des opérations de type « Stade Vers l’Emploi », l'occasion de rassembler entreprises et demandeurs d'emploi autour d'un évènement sportif. La dernière fois, j’ai pu recruter deux personnes. On sait que tout le monde n’est pas à l’aise en entretien, que certains ne sont pas forcément accompagnés pour la constitution d’un CV, ou ont des parcours professionnels atypiques. C’est la raison pour laquelle j’attends simplement des candidats qu’ils fassent preuve de motivation et les nouvelles méthodes de recrutement que met en œuvre France Travail sont particulièrement appréciables à cet égard. Nous, on veut juste des gens qui aiment les gens. »
« Elle permet de se rencontrer sans à priori et sans CV et de donner sa chance à tous. Une compétence technique s'acquiert, mais un savoir-être, le fait d’être souriant, d’être à l’écoute, d’aller vers l’autre, c’est autre chose. » - Carole Broccolicchi