Le recrutement inclusif : comment ça marche ?
En quoi consiste le recrutement inclusif ? Il s'agit simplement de donner à tous les candidats les mêmes chances, en partant du principe que chacun peut apporter de la valeur. Mais inclusion ne signifie pas la même chose qu’insertion ou intégration. Dans l’insertion, c’est à l’individu de s’adapter au modèle dominant du groupe. L'inclusion quant à elle implique un effort du groupe pour accueillir la personne. « Les deux sont nécessaires : une entreprise inclusive va embaucher des profils différents, mais surtout faire un effort pour s’adapter aux personnes et faire de leur différence une richesse pour sa structure », explique Frédéric Faure. « Aujourd’hui, les entreprises n’ont plus le choix et doivent être inclusives, que ce soit par pression sociétale ou à cause des difficultés qu’elles rencontrent à recruter ».
Abaisser les barrières au profit de l’entreprise et des candidats
Adopter une démarche inclusive comprend de nombreux avantages pour les employeurs. « L’avantage le plus évident à court terme est celui d’élargir les possibilités de recrutement », explique Frédéric Faure. Pour les entreprises qui rencontrent des difficultés de recrutement, une démarche inclusive permet de considérer plus de candidats potentiels, notamment dans des bassins d’emploi tendus.
L’inclusion permet également d’améliorer la diversité des profils des salariés. « Toutes les études montrent qu’un effectif comprenant des profils diversifiés est générateur d’une plus grande agilité et de meilleures capacités à innover », continue Frédéric Faure. En investissant dans ses salariés et en ayant confiance dans leur potentiel, l’entreprise renforce l’implication et la fidélité de ses collaborateurs. « Pour cela, le recrutement doit être associé à une intégration de bonne qualité qui permette au salarié de déployer ses potentialités ».
Enfin, l’inclusion ne peut que renvoyer une image positive de l’entreprise et ainsi renforcer sa marque employeur. Pour Frédéric Faure, les démarches proactives en matière de DEI (Diversité, Egalité, Inclusion) bénéficient à l’image externe et interne de l’entreprise : « Les évolutions sociétales ont fortement augmenté la sensibilité et les attentes du public dans ces domaines ».
Recruter de manière inclusive : favoriser le réel
Pour favoriser l'inclusion dans le recrutement, il est essentiel de dépasser les stéréotypes. Les méthodes traditionnelles comme la pré-sélection sur CV et les entretiens individuels non structurés sont souvent biaisées. En revanche, favoriser les rencontres directes entre candidats et employeurs, les mises en situation de travail réel ou simulé, et utiliser des critères de sélection objectifs liés aux exigences réelles du poste aident à réduire les biais. « L’inclusion touche de nombreux profils : les trop jeunes, les trop vieux, les pas assez formés, les trop formés, les personnes en situation de handicap, les personnes racisées, les personnes éloignées du marché du travail… L’inclusion, c’est ne pas cibler son recrutement vers un public en particulier, mais considérer que chaque personne peut apporter une valeur ajoutée », précise Frédéric Faure.
Les initiatives innovantes de France Travail
Pour favoriser l’inclusion, France Travail propose aux entreprises de nombreux dispositifs. La PMSMP, ou période d’immersion, permet par exemple à l’employeur et aux candidats de se rencontrer directement au sein de l’entreprise. Des événements, comme les stades vers l’emploi, permettent également de rencontrer les candidats dans un autre cadre, et de les aborder dans une ambiance conviviale et égalitaire. Enfin, des méthodes comme la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) permettent de définir les habiletés indispensables aux postes à pourvoir, et de sélectionner les candidats sur ces habiletés quel que soit leur parcours antérieur ou leurs caractéristiques personnelles.
De nombreux autres dispositifs permettent un recrutement plus inclusif : la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) peut par exemple être un outil majeur pour évaluer un candidat sur des soft skills et des attitudes utiles pour un environnement de travail. C’est notamment le dispositif qui a été proposé à Monsieur L., 33 ans, et titulaire d’un brevet professionnel agricole. Malgré sa première expérience professionnelle significative en tant que chauffeur livreur, son handicap auditif a représenté un frein à son insertion professionnelle pendant plusieurs années. Sa conseillère France Travail lui a donc proposé de participer à des tests MRS dans le cadre d’un recrutement pour une chaîne de restauration rapide. Un interprète a été mis en place pour les tests et l’entretien avec l’employeur qui a suivi. L’employeur a été convaincu de la motivation de Monsieur L., et lui a proposé un CDI après une Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) sur un format adapté à ses besoins. Sous les conseils de France Travail, l’employeur a d’ailleurs fait appel à l’association ANVOL, spécialisée dans la compensation du handicap auditif, pour adapter le poste de travail de Monsieur L. Un recrutement réussi grâce au travail conjoint de tous les partenaires et de Monsieur L., au profit d’une entreprise inclusive.